特多盘资源密码:企业要采取”薪情”手法留住优秀的员工

来源:百度文库 编辑:四海新闻网 时间:2020/06/04 12:59:03

             企业要采取
薪情手法留住优秀的员工

 

 

随述;

 

 

以人性化的“薪”情,来留住企业内部的优秀员工、好员工,所谓“德”有所“报”,好员工们也一定会发挥所长,尽心尽力为企业这棵常青之树,报以最丰富的肥料,共同成长、成熟、成功。

 

在人才流动频繁的今天,为了留住好员工,什么样的薪酬体系才能让员工满意?是不是用最高的薪酬,就能吸引最优秀的员工?显而易见,良好的企业和良好的薪酬体系一定分不开。对企业的每一位员工,尤其是优秀员工来说,如果有良好的“薪”情,更能激发每个员工的工作热情,从而使企业保持长久的活力。

 

众多企业的“薪情”病根

 

  中国的企业大多数企业,经历过国家和行业的历次薪酬制度改革,现在的岗位等级工资制存在已久。在“不患寡而患不均”的观念影响下,企业依据学历、工龄、行政职务等确定薪酬,这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式,员工的薪酬倾向于平均化,不能体现员工在企业内部的相对价值,也无法充分调动员工的工作积极性,薪酬激励效果差。

 

  一些企业中技术人员和管理人员的薪酬水平相差比较大,在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题处处存在,这种薪酬错位通常也导致专业技术人才缺乏,而管理职位挤破头的现象。再者,长期以来沿用企业内部的分配标准,有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位的薪酬又低于市场平均价格,对外不具有竞争性,造成企业想淘汰的人淘汰不出去,想留的人留不住,想引进的人才引不进来,企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来,对企业的发展壮大产生了及为不利的影响。

 

以“薪情”管理留住优秀员工的原则

 

1,公平感受原则

 

公平是薪酬系统的基础,组织成员对公平的感受内容:把薪酬与外部其他类似组织(岗位)相比较所产生的感受;将个人薪酬与组织其他类似职位(或类似工作的人)的薪酬相比较所产生的感受;对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受;对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受;对最终获得薪酬多少的感受。

 

  在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性,实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。薪酬系统的效力取决于系统的激励时间和激励力度。保持薪酬激励的公平性,激励效力才能更加持久。

 

2.透明原则

 

增加企业薪酬体系的透明度。在薪酬体系的制订、绩效考评和薪酬发放的全过程中都要让员工感受公平和公正,注意倾听员工对薪酬制度的意见,让员工参与薪酬体系的制订,在绩效考评与薪酬发放中都要及时与员工沟通,要把每一次薪酬发放都当作是企业管理者与员工进行对话、交流的机会,帮助员工制订绩效改进计划,消除员工中可能存在的抵触心理。

 

3.企业发展原则

 

薪酬战略必须服从企业的发展战略。较低的薪资并不能为企业降低成本,企业应建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致,将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起,既能提高对关键人才的吸引力,推动企业的发展,又能有效控制企业的薪酬总额。薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性,从而提高员工的劳动效率。一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争,则这种薪酬体系充满无穷活力。

 

以高效的“薪”情管理留住优秀员工

 

1,构建竞争力薪酬体制

 

有竞争力的薪酬,为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都展现出来,是企业CEO的愿望,支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才,带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务,同时还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。

 

  为了保持企业在产业中薪资福利的竞争性,吸引优秀的人才加盟,人力资源部门的一项重要工作,就是进行薪酬调查,了解产业形态相近的企业在薪资福利方面的资料,以此为参数,制定薪资福利政策。除此之外,如有需要,也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查,实施个别职位的弹性调整。

 

2.重视内在报酬

 

是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢?的确有些企业是如此,但却也有一些企业,他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的,却同样可以吸引到最优秀的员工,比如摩托罗拉、IBM,这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等,往往也都是员工愿不愿意留下来的一个很重要的条件。

 

  事实上,薪酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此,企业可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作中得到最大的满足。如此一来,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和提升员工能力,使员工更依赖内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的难题中解脱出来。

 

3.以绩效来引导薪酬

 

按绩效表现来支付薪酬,是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的,薪酬不与绩效相结合,往往是薪酬计划失败的重要原因。不少企业采用了三百六十度绩效考核办法,主管、部属、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。值得注意的是,做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一,比如对销售人员的评估,如果仅从销售业绩来考核,就是典型的目标设计过于单一,结果会使销售人员片面追求销售业绩,其他方面都不顾,反而有害企业的运作。

 

  在绩效考核方面,以下几家企业的做法值得借鉴。摩托罗拉在员工绩效考核上设定的目标,不仅包括财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现,也包括领导能力、策略计划、客户关注程度、资讯和分析的能力、个人发展过程管理方法等的考察。思科(Cisco)薪资标准主要跟职位有关,薪资涨幅根据每个人的能力,绩效佳涨幅大,绩效平平涨幅小。通用(GE)则是只奖励完成高难度工作的员工,薪酬制度的关键原则,是要把薪酬与工作表现直接结合,按实际绩效付酬劳,该公司的准则是“不把薪酬和权力绑在一起”,如此一来,即使在职位上没有得到晋升,薪酬等级也可以根据绩效提升。

 

4.多多沟通交流

 

一般来说,员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力,采取了薪酬保密的做法,有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚至宣布一经查实,违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待,那是他的权利;但把薪酬保密当做企业的一项制度规定,就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”,很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

 

  在许多管理制度、薪酬体系完善的企业中,都极力宣扬薪酬体系的透明度,薪资级别都是公开的,每级的级差也是公开的。事实证明,这样做并没有产生负面影响,而是有积极作用,因为员工清楚,我拿眼下这份工资,是因为我做了哪些工作,如果我努力,我会成长到哪个级别,享受何等待遇。

 

5.让员工参与到薪酬设计中来

 

如今确有部分企业甚至让员工参与到薪酬制度的设计当中来;因为他们认为,员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计,在心理上就会感到自己是整个企业团队的一员,而不是一个单纯的被管理者,从而增强员工积极参与企业事务的意识,会努力为企业的发展献策。

 

  另外,员工在参与制度设计的过程中,可以针对企业薪酬政策和管理层进行必要的沟通,一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任,另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来,使得企业可以针对不足的地方,有的放矢地改进和完善,构建一个更为全面有效的薪酬系统。

 

  在选择员工参与薪酬设计时,要注意不同部门、不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见和建议,然后将员工的各种意见,用图表结合资料的方式连接起来,找出影响员工工作效率的因素。如果是制度上的障碍,就调整薪酬结构,如果是人为因素(例如主管考评不公正等),就改善其他的配套制度,并透过沟通和调查,确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。再结合外部市场的研究,就可以找出和同类型企业员工薪酬相比,能最大限度满足员工心理需求和预期的最合理薪酬。

 

  以人性化的“薪”情,来留住企业内部的优秀员工、好员工,所谓“德”有所“报”,好员工们也一定会发挥所长,尽心尽力为企业这棵常青之树,报以最丰富的肥料,共同成长、成熟、成功。